Arbeidsmiljøloven inneholder regler for hvordan arbeidsgiveren skal gå frem ved oppsigelser, og gir arbeidstakeren en rekke rettigheter. I utgangspunktet er bestemmelsene ikke fravikelige til skade for arbeidstakeren før oppsigelse, og man kan derfor ikke forhåndsavtale seg bort fra oppsigelsesreglene. Brudd på arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse kan medføre at oppsigelsen blir ugyldig, slik at arbeidsforholdet fortsetter som tidligere. Ved et økonomisk tap kan arbeidstageren også kreve erstatning.
For at en oppsigelse skal være gyldig må den være saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Hva som er saklig vil basere seg på en samlet vurdering, og vil variere fra ulike arbeidsforhold. Det avgjørende er at forholdene er egnet til om hvorvidt arbeidstager er skikket for stillingen, og at dette får en negativ virkning for arbeidsgiveren. En oppsigelse vil ikke ha saklig grunn dersom den er ulovlig motivert eks. på grunn av diskriminering – selv om arbeidsgiver også kan anføre saklige grunner for oppsigelsen.
I en saklighetsvurdering vil det være relevant å se hen til hvordan arbeidsgiver har reagert på slike forhold tidligere. Dersom arbeidsgiver har vært klar over situasjonen, eller dersom dette er forhold mange av de ansatte kan klandres for, men der arbeidsgiver ikke har reagert, kan en oppsigelse av en arbeidstager være en uforholdsmessig reaksjon. Tilsvarende gjelder der arbeidsgiver medvirker til å skape vanskelige samarbeidsforhold, har mangelfull oppfølging, uklar organisering mv.
Arbeidstagerens stilling vil også være av betydning. Høyesterett har uttalt at det samme forhold vil kunne lettere anses som et «grovt pliktbrudd» eller «vesentlig mislighold» når arbeidstakeren har en ledende stilling enn når det gjelder en underordnet. Det noe svakere vernet gjelder ikke bare for virksomhetens øverste leder – også ansatte i mellomlederposisjoner har et noe svakere oppsigelsesvern.
Under vil det bli gjennomgått noen vanlige oppsigelsesgrunner.
Mislighold av arbeidsplikten
Fravær eller skulk kan gi grunnlag for oppsigelse. Hyppigheten og varigheten av fraværet vil være av betydning. Det er ikke avklart en nøyaktig grensen for hvor mye som skal til for at det skal foreligge saklig grunn for oppsigelse, men det vil avhenge av hvor viktig det er for arbeidsgiver at man møter presist. Dersom arbeidstaker gjentatte ganger, til tross for advarsler, ikke møter til rett tid eller forlater arbeidsplassen uten tillatelse, kan det grunnlag for en oppsigelse. Legitimt fravær gir ikke grunnlag for oppsigelse.
Kortere fravær utenfor arbeidstakers kontroll vil sjelden være en oppsigelsesgrunn. For eksempel på grunn av trafikk, omsorg knyttet til små barn mv. I slike tilfeller er det imidlertid viktig at arbeidstakeren varsler arbeidsgiveren for å forebygge arbeidsgiverens ulemper.
I en vurdering må man også ta hensyn til om arbeidsgiveren visste eller burde visst om forhold som kunne forårsaket fraværet. Eksempelvis, hvis arbeidsgiveren kjenner til at arbeidstageren er psykisk syk, må arbeidsgiveren ta hensyn til dette
Høyesterett har tidligere lagt til grunn at soning av fengselsstraff ikke er gyldig fravær. I en annen avgjørelse kom de imidlertid til at fravær på grunn av varetektsfengsling er gyldig fravær.
Straffbare forhold i og utenfor tjeneste
I noen tilfeller kan straffbare handlinger være grunnlag for oppsigelse. Dette vil avhenge av typen straffbart forhold og arbeidstakers stilling. Noen stillinger stiller krav til politiattest, eksempelvis for ansatte i påtalemyndigheten, lærere, prester, dommere mv.
For straffbare handlinger som er begått utenfor tjenesten stilles det særlig strenge krav til oppsigelsen, og det må påvises at det har betydning for stillingen.
Arbeidstagers alder som begrunnelse for oppsigelse
Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstager har fylt 72 år. Alder vil da være saklig grunn for oppsigelse.
I noen tilfeller kan det fastsettes en lavere aldersgrense «av hensyn til helse eller sikkerhet». Dette må være saklig begrunnet i et legitimt formål eks. sysselsettings-, arbeidsmarkeds eller yrkesutdannelsespolitiske formål. Tiltaket må ikke være uforholdsmessig inngripende, altså må det være et nødvendig middel for å oppfylle det aktuelle og legitime formålet.
Oppsigelser i prøvetiden
I prøveperioden har arbeidstaker et noe svakere oppsigelsesvern. Oppsigelsen må være begrunnet i «arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet». Oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i forhold som prøvetiden er ment å avklare. Dersom oppsigelsen skyldes andre forhold, må man forholde seg til de vanlige reglene.
For at oppsigelsen skal være saklig må arbeidstakeren ha fått en reell mulighet til å prøve seg i stillingen. I denne perioden skal arbeidsgiveren gi instruksjon, opplæring og tilbakemelding. Arbeidsgiveren må derfor gi faglig og praktisk veiledning slik at arbeidstakeren gis mulighet til å innrette seg og utføre arbeidet i samsvar med arbeidsgivers ønsker. En oppsigelse skal derfor ikke kunne komme som en overraskelse på arbeidstakeren.
Våre advokater bistår både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden i forbindelse med oppsigelser. Dersom du mener deg uriktig oppsagt kan du i noen tilfeller ha krav på fri rettshjelp. Dersom du har spørsmål om en arbeidstvist kan du gjerne ta kontakt med oss ved å sende en uforpliktende e-post til post@nlls.no eller ringe oss på 63 81 01 40 for å avtale et møte.
Av advokat Eva Barrow