Heving fra arbeidsgivers side

Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker i tilfeller det vedkommende har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Ofte vil avskjed skje på bakgrunn av én hendelse, men det kan også tenkes at avskjed kan benyttes ved gjentatte mindre forgåelser. Det vil imidlertid være mer nærliggende med oppsigelse i de tilfellene.

Det er en forutsetning at avskjed anses som en rimelig og forholdsmessig reaksjon. Videre er det krav om at arbeidsgiver må reagere hurtig dersom avskjed skal benyttes. Dersom arbeidsgiver forholder seg passivt, kan dette anses for å være et avkall på sin rett til å gi avskjed. Reagerer arbeidsgiver etter lang tid, kan det være egnet til å skape et inntrykk hos de ansatte at arbeidsgiveren ser gjennom fingrene på det aktuelle forholdet.

Det er særskilt nevnt i forarbeidene at terskelen for om en avskjed skal anses rettmessig bør være lavere i de tilfellene hvor arbeidstakeren på forhånd har fått skriftlig advarsel for samme eller tilsvarende forhold. Med advarsel menes her dokumenterbar meddelelse til en arbeidstaker om at gjentakelse vil kunne medføre oppsigelse eller avskjed.

Eksempel på saklige grunner til avskjed kan være ordrenekt, ulovlig fravær, ulovlige og/eller straffbare handlinger, grove brudd på lojalitets- eller taushetsplikten, bruk av rusmidler i tjeneste mv. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det foreligger tilstrekkelig faktisk grunnlag for avskjed.

Saksbehandlingsreglene skal sikre at arbeidsgivers beslutning om avskjed eller oppsigelse er basert på et korrekt faktisk grunnlag. Bevisbyrden er på arbeidsgiver for at saksbehandlingsreglene er fulgt. Arbeidsgiver skal som hovedregel innkalle til et drøftelsesmøte før beslutning om avskjed fattes.

Ved en usaklig avskjed er hovedregelen at arbeidsforholdet fortsetter og at arbeidstakeren gjeninntrer, med mindre det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. En urettmessig avskjed kan imidlertid opprettholdes som oppsigelse. Det er tilstrekkelig at vilkårene for oppsigelse er oppfylt.

En arbeidstaker som er urettmessig avskjediget, kan også kreve erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap.

Heving fra arbeidstakers side

Heving fra arbeidstakers side er ikke lovfestet, men det følger av rettspraksis at det krever vesentlig mislighold fra arbeidsgivers side. Eksempler på dette er manglende lønnsutbetaling over lengre tid, trakassering i arbeidssituasjonen eller sikkerhetsmessige grunner. Ved heving opphører arbeidsforholdets plikter og rettigheter for arbeidstager og arbeidsgiver umiddelbart, og arbeidstakeren har ikke lengre rett på lønn.

Er du som arbeidstaker usikker på om grunnlaget for oppsigelse eller avskjedigelse er saklig, eller om oppsigelsesprosessen er gjort i henhold til arbeidsmiljøloven? Ønsker du som arbeidsgiver hjelp med at oppsigelsen eller avskjedigelsen utføres på korrekt måte? Advokatfirmaet Lærum, Lier, Stende & Berven AS har over lang tid bistått både arbeidstakere og arbeidsgivere i ulike arbeidstvister. Ta gjerne kontakt ved å sende oss en e-post til post@nlls.no eller ring oss på 63 81 01 40 for å avtale et møte.

Av advokat Eva Barrow